Sim. Considerando o estado de emergência global e as necessárias medidas de afastamento social para enfrentamento do novo coronavírus, as empresas podem colocar os trabalhadores em home office, nos termos da Medida Provisória (MP) 927/2020.
Álvaro Klein, advogado trabalhista e presidente da Associação Gaúcha dos Advogados Trabalhistas

 A empresa pode adotar home office para uns e para outros não?

Sim. Não há nenhum impedimento legal para adoção do home office para determinados empregados, mantendo outros em regime presencial.
Gilberto Stürmer, advogado trabalhista e professor de Direito do Trabalho PUCRS

Sim. Este momento de crise sanitária, que se enquadra no conceito de "força maior", e as legislações de emergência, no caso a MP 927/20, autorizam que o home office seja contratado ou disponibilizado para alguns que, de regra seguem, os critérios de necessidade do empregador e disponibilidade de recursos.
Álvaro Klein, advogado trabalhista e presidente da Associação Gaúcha dos Advogados Trabalhistas

Funcionário precisa algum documento concordando com o home office? E é obrigado a aceitar?

Depende. Na regra geral do teletrabalho, deve haver previsão contratual e, para a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, deve haver mútuo acordo. Já durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para o de teletrabalho ou vice-versa a seu critério. É dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Há, contudo, obrigação de notificação ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico.
Gilberto Stürmer, advogado trabalhista e professor de Direito do Trabalho PUCRS

Depende. A adoção emergencial do regime de trabalho em home office não exige a de algum documento para sua regulamentação. Para este período excepcional, um adendo ao contrato individual é indicado na MP 927/20 para regulamentar as responsabilidades e/ou custeios. Deve ser assinado em até 30 dias após o início do trabalho não-presencial. Considerando que o home office atende todas as necessidades de proteção individual e coletiva frente ao contágio pelo novo coronavírus, neste primeiro momento, durante a crise sanitária, os trabalhadores empregados estão obrigados a aceitar, sob pena de perderem o emprego.
Álvaro Klein, advogado trabalhista e presidente da Associação Gaúcha dos Advogados Trabalhistas

Empregador precisa custear internet, luz e telefone excedentes?

Depende. A responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura adequada à prestação do trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado, devem estar previstas no contrato (se não estiver, não precisa).
Gilberto Stürmer, advogado trabalhista e professor de Direito do Trabalho PUCRS

Sim. O empregador é responsável por esse custeio. As despesas excedentes que o trabalho em home office levar para o empregado deverão ser custeadas ou fornecidas pelo empregador. Isso não depende da previsão em contrato. O empregador deve pagar por esses custos, sob pena de comprometer a realização do trabalho e consequentemente o seu negócio empresarial.
Álvaro Klein, advogado trabalhista e presidente da Associação Gaúcha dos Advogados Trabalhistas

Quem tem direito a vale-refeição e vale-alimentação continua recebendo?

Sim. Não pode deixar de ser fornecido em função da mudança do regime de trabalho presencial para home office, sob pena de caracterizar alteração contratual lesiva para o empregado.
Gilberto Stürmer, advogado trabalhista e professor de Direito do Trabalho PUCRS

Depende. Se estiver previsto em norma acordada entre sindicado e empresa, sim, precisa continuar. Se for, porém, uma política da empresa, ela pode suspender o benefício a seu critério. Não caracteriza direito adquirido, nem alteração contratual.
Wolnei Ferreira, diretor jurídico da ABRH Brasil e diretor Executivo da Sobratt

Como bater o ponto ou comprovar as horas extras?

No teletrabalho, o empregado fica dispensado do controle de jornada, salvo se pactuado de forma contrária. Não havendo controle de jornada, não há direito a horas extraordinárias. Especificamente no teletrabalho, quando eventualmente o empregado fizer mais horas em um dia, ele mesmo poderá regular a redução em outro dia. A questão, aqui, é de razoabilidade.
Gilberto Stürmer, advogado trabalhista e professor de Direito do Trabalho PUCRS

Os controles de horários e frequência, inclusive de trabalhos extraordinários, deverão ser previstos em contratação expressa, preferencialmente no próprio pacto que regulamentar o home office. Podem contratar a dispensa de alguma marcação ou registro de jornada, optando pelo desenvolvimento do trabalho por tarefas por exemplo. Também podem contratar algum sistema físico (anotação manual) ou mesmo em sistema eletrônico de controle de jornada em sistema online ou aplicativo vinculado ao sistema da folha de pagamento da empresa contratante do trabalho em home office. As bases da contratação do trabalho em home office, principalmente este adotado em caráter emergencial, devem ser a tolerância e a confiança.
Álvaro Klein, advogado trabalhista e presidente da Associação Gaúcha dos Advogados Trabalhistas

Horário de almoço e intervalos entre as jornadas continuam os mesmos?

A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) dispõe expressamente que o empregado não está sujeito a controle de jornada. Isto porque, fora do local de trabalho, não seria viável fazê-lo. Assim, ele poderá determinar os seus intervalos e horários de refeições, desde que cumpra com suas obrigações e que respeite o tempo mínimo de 11 horas de descanso entre o fim de uma jornada e o início da outra.
Gilberto Stürmer, advogado trabalhista e professor de Direito do Trabalho PUCRS

Os intervalos entre jornadas e para descanso e alimentação, salvo recontratação expressa, seguem inalterados, mantendo-se iguais àqueles praticados anteriormente no regime de trabalho presencial. Os controles de horários e frequência, inclusive de trabalhos extraordinários, também deverão ser previstos em contratação expressa, preferencialmente no próprio pacto que regulamentar o home office.
Álvaro Klein, advogado trabalhista e presidente da Associação Gaúcha dos Advogados Trabalhistas

Se o trabalhador não tem equipamento em casa, a empresa precisa fornecer?

Sim. O empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão salário. Ou, ainda, na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Gilberto Stürmer, advogado trabalhista e professor de Direito do Trabalho PUCRS

Sim. São do empregador as responsabilidades ou custeios da aquisição, manutenção, fornecimento de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura para o trabalho em home office.
Álvaro Klein, advogado trabalhista e presidente da Associação Gaúcha dos Advogados Trabalhistas